介護施設正社員募集情報

広島県 介護の取り組み

  • 介護人材確保をとりまく直近の状況

    他産業と人材確保を競争する状況

    近年の傾向を見れば、介護人材の定着は一定程度進んできたと言える。

    しかしながら、既に顕在化している介護の需要の増加と、労働力人口の減少、直近の景気動向を踏まえると、直近の介護人材の不足感はこれまでにないほどに高まっていると捉えるべきである。

    特に、人口減少局面における景気の上昇と求人の増加は、介護分野の中で事業者どうしが人材を獲りあうというよりも、介護分野と他の産業分野との間での人材確保の競争という意味を持つ。

    近年は他の産業においても労働力人口の減少見通しを踏まえて、これまでは非正職員として採用していた人材を正職員として採用する等、より積極的に人材を確保するようになっている。

    このように、他産業との人材確保の競争が、今後さらに激しくなる可能性が大きいことに留意が必要である。

    介護人材を広く捉えて確保策を実施する必要性

    保有資格別にみると、訪問介護員、看護師や理学療法士、作業療法士、言語聴覚士等の有資格者の不足感が強い。

    一方で、介護福祉士等の専門的な知識・技術を持ち、介護事業所で中核的な役割を担う人材ばかりでなく、必ずしも資格を有さなくても日常の介護を支える業務に従事する人材(例えば介護施設において日常の家事等を支援する人材等)についても不足感が高まっている。

    さらに介護事業所においては、例えば介護報酬の給付管理や経理、労務・人事管理、研修企画など、必ずしも直接的に介護を提供しないが介護の質に直結する間接業務を担う人材が多く必要であり、その不足感も強まっている。

    つまり、介護人材を介護事業所で働く全ての担い手として広く捉えた上で、その確保に向けた取り組みを推進することが重要である。

    円滑なマッチングの前提として事業者が職場の魅力を高める必要性

    介護人材確保の現状をマクロレベルで見ればこれまでに見た通りだが、ミクロレベルでは個々の事業者と求職者との間でのマッチングが課題となっている。現在の状況は、前述のように人材が事業者を選ぶ状況にある。介護人材の中には介護分野内で転職することも多く、事業者が自助努力をして魅力ある職場を作らなければ人材の獲得は困難な状況にある。

    マッチングの場面では、既にハローワーク等の面接会で個別の事業者の PR の機会を設けるなど、丁寧な情報発信に力が入れられてきたが、一方で、介護業界全体の状況を知ってもらう機会が不足していることが新たな課題として指摘されている。

    また、マッチングを円滑化するには、事業所が職場や事業の方向性についてしっかりとした考えを持つことが前提となるが、必ずしもそれが十分に行われていないために、求職者から見て事業所に対する信頼感が醸成されないことも課題となっている。

    マッチングしても短期間に離職してしまうことが無いようにするためには、まずは職場の魅力を高めた上で、求職者が期待する情報の発信に力を入れることが重要である。

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    介護職参入の促進

    イメージアップの推進

    介護職に対するイメージについては、下図表のように「社会的に意義のある仕事」、「やりがいのある仕事」といった肯定的なものがある一方で、「夜勤などがあり、きつい仕事」、「給与水準が低い仕事」といった否定的なものもあり、イメージアップの更なる向上が必要である。

    まず、新卒人材を取り込むためには、「介護職は給料が安くて大変」という保護者、教員のイメージをどう払拭するかが課題である。その前提として、介護業界がどのようなイメージを伝えたいかを議論し、イメージを具体的かつ明確なものにする必要がある。

    あわせて、介護職のイメージアップの取り組みももっと細やかに実施すべきで、ターゲット(例えば、新卒学生、他産業から移ってくる男性など)によってメッセージを変えて発信していくことが必要である。

    介護分野を持続性のある産業として成長させていくためには、将来を見据えて小中学校段階から看取りを含めた介護全体や地域包括ケアの考え方についてアプローチすることも有効であり、産業界だけでなく教育界も含めた議論も必要である。例えば高知県のセミナーや施設見学等の取り組みでは主なターゲットを本人ではなく保護者、教員に定め、実状への理解やイメージアップを図っている。

    このような取り組みの充実を図っていく際には、イメージアップも大事だが、決して美しいものではない介護の実態もきちんと提示し、覚悟と決断を持って介護に向き合ってくれる人材を育てていく視点が大切である。

    一般の学生への働きかけなど採用戦略の充実

    多くの事業者で人材不足である理由は「採用できない」ことにあり、これを解決するためには採用戦略が重要になる。

    採用を増やすために、これからは新たな採用プールを開拓するという視点も必要である。

    例えば、ある法人で新規採用者に就職理由を尋ねると、ホームページ等でチューター制度を知り「ここなら育ててもらえるだろう」という安心感を持ったと言う。

    介護職を志す人は総じて意識の高い人が多いので、働くにあたって感じる不安を払拭する仕組みがあり、それを発信するだけでも人材の獲得が容易になる。

    福祉系出身の学生をいかに取りこぼさず労働市場に誘導するかという視点だけでなく、福祉系大学以外の学生にも介護分野を職業として認識してもらい働こうと思ってもらうことが重要であり、例えば、他業界と同時期に採用活動を実施するなど、各事業者が採用戦略を持ち、採用を行うことが求められる。

    すそのを広げる

    増大するケアのニーズをどう支えるかが根本的な課題であるから、インフォーマルなケアも含めて多主体でのケア体制をどう構築するか(多主体、多職種の役割分担の在り方)という視点も必要である。

    特に、現在の介護職の働き方を踏まえ、非正規雇用などの活用や復職支援を前提に設計していくことが求められる。

    介護の現場は例えば「1 日 3 時間、週 3 日」という働き方ができる環境であり、労働に見合う待遇の設計が可能という特長がある。

    人材が不足している以上、役割分担と併せて柔軟な働き方を設計すべきである。

    その際、人材を「人数」で捉えるだけでなく「時間」で捉えることも必要である。

    つまり、1日3時間勤務している人がもう1時間多く勤務できるようにする、週 2 日勤務している人が 3 日勤務できるようにするといった取り組みが必要である。多様な働き方が増えると労務管理の手間が多くなるが、介護サービスを供給できる「時間」を増やすという観点に立てば、こうした取り組みも積極的に推進する必要がある。

    潜在的有資格者の中には、自分の生活のスタイルを活かして短時間であれば働きたいという意向を持つ人も少なくないため、このように「時間」に着目して参入を促進することが重要である。

    また、多様な働き方を前提に、介護業務は幅が広いことを踏まえれば、新卒者や介護関連の有資格者だけでなく、例えば高齢者や、子育てや家族の介護が終わった人材の参画を促すという視点も重要である。

    介護に従事する職員としてだけでなく、介護以外の業務に従事する職員やボランティアとして活躍してもらうことが出来れば、既存の職員が介護に関する業務により多くの時間を割くことができ、結果として介護人材の確保と同様の効果が得られる。

    さらに、家族のケアに大きな効果を発揮するのが家族介護の経験者(当事者)であること、今後は介護と就労の両立が大きな課題となっていくことを踏まえると、今ある介護事業所だけでなく、家族介護を経験した人などで構成されるNPOを活用する視点も必要である。

    また、そうした活動の全てを介護保険事業で実施するのではなく、退職した団塊世代をはじめ地域の力を生かした共助の取り組みとして推進していくことが必要であり、生涯現役社会の実現に向けて、元気な高齢者がボランティアの担い手になるなど、市町村が中心となった地域の支え合いの体制づくりを推進していくことも必要である。

    今後の取り組みを強化するために必要な視点

    今後、介護人材確保の取り組みをこれまで以上に進めていくためには、介護分野の事業者全体の意識改革や事業所間の連携も含めた自主的な取り組みが重要である。

    その際には、行政とも協働しながら、「参入の促進」、「定着の促進」「多様な介護人材の活用と生産性向上・イノベーションの創出」の3つの視点に留意しつつ、取り組みを進める必要がある。

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高齢化が広がるにつれ、介護の難題が降りかかるところです。

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介護の勉強のために短期バイトを希望するケースも

現代の高齢化に向けて施設などに入れず、在宅介護をしているという家庭もあります。


自分の両親などもいずれは介護を必要とする、また現在介護しているという方も大勢おり、そのような方が介護についての勉強として短期間介護の仕事をするという方もいます。


またその逆に家族の介護経験を活かして、介護の仕事をする場合もあります。


高齢者以外にも介護を必要としている所は多く、介護士が勤務できる職場というのは色々とあります。


・知的障害者施設
・身体障害者施設
・社会福祉施設

など介護士は、多くの場で活躍が出来る仕事でもあります。


短期・単発で介護の仕事を考えているという場合は、介護士求人サイトや人材紹介サービスですと求人案件も多数あります。


週に1日、2日くらいの勤務を希望されている方も、思った以上に希望条件に該当する介護求人が見つかると思いますので、チェックしてみてはいかがでしょうか。


転職支援サイトでの就職・転職成功者の声

ケアマネージャー 千葉県 (50代前半 女性)

初めての転職活動で少し不安でした。登録させていただいた一番の理由は、面接に同行していただける点でした。事前に、面接でどのようなことを重視して話をしたらよいかのアドバイスもあり、もちろん会社の情報も前もってインプットしていただき、安心して面接に臨むことができました。ありがとうございました。

【担当エージェントについて】
担当のエージェントさんには本当にお世話になりました。
一番はじめのお電話で私の気持ちをくみ取ってくださり、
なおかつ自分自身でもよくわかっていない私の適性を判断され、私に合う環境のところをご紹介して下さいました。

面接で緊張してうまく話せない私に代わって、聞きたいことをお話しして下さって、本当に感謝でした。
いつも絶妙なタイミングでお電話をくださり、私の気持ちを聞いてくださいました。
何もかも安心しておまかせすることができたのは、担当者さんのお人柄とふところの大きさのおかげさまだと思います。

就職してからも少しでも不安なことがあれば、相談できる人がいらっしゃるということは本当に心強く安心です。
どうかこれからもよろしくお願いいたします。
本当にありがとうございました。

ヘルパー 栃木県 (20代 女性)

他社を使った事がないので比較はできませんがサービス面では特に不満等はありませんでした。

【担当エージェントについて】
私からのしつこい質問攻撃にも毎回丁寧に答えて下さってとても感謝しています。
紹介頂いた職場もきちんと私の希望が反映されてて実際に働きに行くのが楽しみでもあります。
希望の地域が地域なので求人を探すのも大変だったと思います。

働きながらの転職活動は思ったよりも大変でしたがサポートがあったからこそ、いくつものやまを越えることができました。
本当にありがとうございました。
もうしばらく私からのメール攻撃にお付き合い頂くことになるでしょうがよろしくお願いしますね(笑)

ケアワーカー 東京都 (50代 男性)

今回、初めて人材紹介サービスを利用しました。
あまり期待しないで、インターネットから登録したのですが素早い連絡と希望に沿った案件の紹介に驚きました。
自分では短時間で幅広く探せませんし、希望の年収などもこちらからはなかなか言い出せないものなので助かりました。

【担当エージェントについて】
介護業界という事もあるのでしょうが、一度もお会いしないでいきなり面接同行という方法はかなりびっくりしました。
大変なお仕事ですね。
担当者さんは落ち着いていて、感じの良い方だったので安心しました。


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